働き方改革関連法がいよいよ施行。4月から何が変わる?

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いよいよ今年2019年4月1日から、2018年に成立した働き方改革関連法が順次施行されます。その内容は、時間外労働の上限規制や年次有給休暇取得義務化など多くの人の日々のワークスタイルを変えるものから、一部の専門職の働き方やパートタイム勤務者に関する制度までさまざま。間もなく始まる新制度を中心に、その概要と企業で必要な対策について解説します。

働き方改革関連法とは

働き方改革とは、少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や過重労働の問題への対策として国が推し進める取り組みです。働き方改革関連法は、(1)時間外労働の上限規制、(2)有給休暇取得の義務化、(3)同一労働同一賃金(正社員と非正規社員の不合理な待遇差の解消)の3つを軸にした法律。これらの措置によって、働く人がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会の実現を目指すというものです。

2019年4月1日から何が変わる?

2019年4月1日から順次施行される働き方改革関連法案。具体的には何が変わり、働き方にどのような影響があるのかお伝えします。

◆目次
残業時間の罰則付き上限規制
有給休暇取得義務化
高度プロフェッショナル制度
勤務間インターバル制度の努力義務
産業医・産業保健機能の強化
3ヵ月のフレックスタイム制
2020年4月からは「同一労働同一賃金」もスタート
2023年には割増賃金率の中小企業猶予措置が廃止

残業時間の罰則付き上限規制

これまで残業時間に関しては、月45時間、年間360時間までという行政指導があったものの、法律で定めた上限はありませんでした。4月からは、原則の上限は今までと同様ですが、繁忙期などの特別な事情がある場合も、単月で100時間(休日労働含む)、複数月で平均80時間(休日労働含む)、年に720時間未満という上限が設定されました。違反した企業には、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

長時間労働が常態化している事業所にとっては、労働時間削減のための対策が必要です。ITツールの導入やアウトソーシングによる省力化、また業務偏重がないかなど、業務の見直しを進めましょう。

有給休暇取得義務化

2019年4月より、企業は、年10日以上の有給休暇の権利が与えられた従業員に、年間最低5日以上の有給休暇を取得させることが義務付けられます。違反すると6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。

企業は、施行に向けて有給付与の体制を整える必要があります。従業員ごとに有給取得日数をチェックして個別に取得日を指定する個人別付与方式、もしくは、従業員が自由に取得できる5日の有給日数を超えた部分について日程を決めて付与できる計画的付与制度といった、有給付与の仕組みの導入を進めましょう。

高度プロフェッショナル制度

2019年4月から、高度プロフェッショナル制度が新設されます。厚生労働省によると、高度プロフェッショナル制度とは、自律的で創造的な働き方を希望する人が、高い収入を確保しながら、メリハリのある働き方をできるよう、本人の希望に応じた自由な働き方の選択肢を用意するという施策。年収1075万円以上で制度を希望する高度専門職が、労働時間規制や割増賃金支払の対象外となり、働く時間ではなく成果に応じて報酬を受けるという仕組みです。

対象となる高度専門職とは、金融商品の開発、金融商品のディーリング、アナリスト、コンサルタント、研究開発業務など、高度の専門的知識を必要とし、労働時間と成果との関連が低い業務。企業での導入には、法律の定める社内手続きとして、労使委員会での議決や書面による本人の同意が必要です。

また対象者は、健康確保のため、年間104日以上、かつ4週4日以上の休日取得が義務付けられます。その上で、インターバル制度や在社時間等の上限設定、臨時の健康診断の実施などの定められた健康確保措置の中から、労使委員会の5分の4の多数で決議された対策をとらなければなりません。自社の従業員が対象になる場合、まずは上記の社内手続きの準備を進める必要があります。

勤務間インターバル制度の努力義務

ワークライフバランスの実現の観点から、勤務間インターバル制度の努力義務についても規定されました。勤務間インターバルとは、前日の終業時刻から翌日の始業時刻の間に一定の休息時間を確保する制度。通常の始業時間に関わらず、退勤した時間から一定の休息時間をあけて次の出勤ができるため、残業をして退勤が遅い時間になっても、睡眠時間や生活時間を十分に確保できるという仕組みです。2019年4月から、国はこの制度を企業への努力義務と定めて推進する方針です。

産業医・産業保健機能の強化

労働者の健康管理のため、産業医や衛生委員会の機能を高める「産業医・産業保健機能の強化」も4月からスタートする施策です。

企業は、産業医が、長時間労働や労働者の業務の状況などを把握し労働者の健康管理等を適切に行うため、必要な情報を提供しなければなりません。また、衛生委員会での有効な健康確保対策の検討のため、産業医から受けた勧告の内容を事業所の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告する義務があります。

企業は、労働者が産業医などへ健康相談を行う体制の整備に努める必要もあります。また、労働者の健康情報の収集、保管、使用及び適正な管理について指針を定め、労働者が安心して健康相談や健康診断を受けられるようにするという規定も盛り込まれています。4月の施行に向けて企業は、産業医や衛生委員会へ適切な報告を行う体制や、健康相談体制の整備、また健康情報の取扱いに関するルール作りを行うなどの準備が必要です。

3ヵ月のフレックスタイム制

2019年4月から、フレックスタイム制の労働時間の清算期間が、1ヵ月から3ヵ月に延長されます。フレックスタイム制とは、労働者が、あらかじめ定められた労働時間の範囲内で始業・終業時刻や労働時間を自ら決めることができる制度。これまでは、1ヵ月の清算期間の中で、労働時間が超過した場合に割増賃金を払う、また、実労働時間が決められた総労働時間に到達しない場合は控除や欠勤の対象になるといった計算がされていました。

今回、この清算期間の上限が3ヵ月に延長されます。3ヵ月の中で労働時間を調整することができるため、フレックスタイム制でより柔軟な働き方が実現できます。なお、1ヵ月を超える清算期間を設定する場合は労使協定の届出が必要です。

2020年4月からは「同一労働同一賃金」もスタート

2020年4月からは、「同一労働同一賃金」を推進する制度も施行。同一企業内での正社員と非正規雇用社員の不合理な待遇差の解消を図るための規定が整備されます。

同一企業内において、正社員と非正規雇用社員の間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇において不合理な賃金差を設けることが禁止されます。また、非正規雇用社員から説明を求められた場合は、企業は正社員との待遇差の内容や理由を明らかにしなければなりません。厚生労働省は、正社員と非正規雇用社員の待遇差の不合理性についての原則や具体例を示した「同一労働同一賃金ガイドライン」を作成。企業は、ガイドラインの内容を確認し新たな制度に備える必要があります。なおこの法律は、中小企業に対しては2021年4月から適用されます。

2023年には割増賃金率の中小企業猶予措置が廃止

2023年4月には、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率に関する中小企業への猶予措置が終了します。2010年の労働基準法の改正で、月に60時間を超える時間外労働については5割以上の割増率を加えた割増賃金を払うことが定められましたが、中小企業は経営体力を理由に適用を猶予されていました。

2023年4月からはこの猶予が廃止されるため、中小企業においても月60時間を超える時間外労働には同様の割増賃金を支払わなければなりません。中小企業は残業代の増額を防ぐために、時間外労働削減に向けた業務体制の見直しや、新たな人材の雇用、省力化のための投資などの対策を進める必要があります。

いよいよスタート!施行に備えて対策を進めよう

時間外労働の上限が罰則付きで初めて規制され、有給付与も義務化されるなど、日本の労働の歴史から見ても大きな変革であると言える今回の働き方関連法案。すでにそれぞれの企業でも働き方を見直す取り組みは進んでいますが、法律の施行によって働き方改革はさらに後押しされることが見込まれます。現場での混乱を防ぎ、制度の変更を職場環境の向上につなげるために、施行に備えた体制作りを進めましょう。

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