パワハラ防止法スタート!企業に課せられる義務と罰則は?

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パワーハラスメントとは、優位な立場を背景とした嫌がらせのこと。職場におけるハラスメントの中でも、働く人すべてが関わる可能性があり、受けた人の心身に大きな負荷をかける深刻な問題です。2020年6月1日に、パワーハラスメントの防止策を企業に義務付ける法律、通称パワハラ防止法がスタート。今回は、法律で定められた内容やパワハラの定義について、ポイントを絞って解説します。

パワハラ防止法とは?

パワハラ防止法とは、労働施策総合推進法のこと。多様な働き方を推進するための法律として整備されましたが、パワハラの防止についても規定されているため、パワハラ防止法と呼ばれています。そして2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法の改正によって、大企業における職場のパワーハラスメント対策が義務化。中小企業に対しては、2022年4月1日より義務化が適用されます。

指針が定義するパワハラの基準とは?

では、法律で防止すべきと定められたパワーハラスメントとは何を指すのでしょうか。厚生労働省が発表した指針によると、職場におけるパワーハラスメントとは、職場での「①優越的な関係を背景とした言動」であり、「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」で「③労働者の就業環境が害される」、この3つの要素を満たすものです。

また指針はパワーハラスメントを、次の6つのタイプに分類しています。

  • 身体的な攻撃…暴行、傷害
  • 精神的な攻撃…脅迫、名誉棄損、侮辱、暴言
  • 人間関係からの切り離し…隔離、仲間外し、無視
  • 過大な要求…業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
  • 過小な要求…業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと
  • 個の侵害…私的なことに過度に立ち入ること

実はこんなこともパワハラに

指針によると、次のような言動がパワハラにあたる事例として紹介されています。

・上司が業務を行う上で必要な範囲を超えて、長時間にわたって激しく叱ることを繰り返す
・同僚の見ている前で、大声で威圧的に叱ることを繰り返す
・指示に従わない社員を仕事から外し、長期間にわたって自宅研修を命じる
・新卒社員に必要な研修を行わずに難しい目標を与え、達成できないことを厳しく叱る
・リーダーだった社員を退職させようと、誰でもできる業務にあたらせる

一方で、以下のような言動は職場のパワーハラスメントにはあたらないとしています。

・遅刻などのルール違反を繰り返し、何度注意しても直らない社員を強めに注意する
・社員を成長させるために、現状よりも少し高いレベルの仕事にあたらせる
・社員を配慮する目的で、社員の家族状況などプライベートなことを質問する

指針はこれらの基準を示してはいるものの、職場の状況や個別の事情によってこの事例に従うだけでは判断できないケースもあるとしています。パワハラにあたるかどうか微妙な事例も含めて、相談への対応やパワハラ発生後の対処を行う必要があると、指針は定めています。

パワハラ防止法のポイント

今回のパワハラ防止法では具体的に何が義務化されたのでしょうか。企業がとるべき対策や、罰則の有無などを含めて、法律を理解するためのポイントを6つ解説します。

①パワハラに対する自社の方針を決定

企業は、職場におけるパワハラにあたる内容や、パワハラを行ってはいけないという方針を規定する義務があります。この内容と、パワハラを行った者への罰則を就業規則などの文書に示し、社員に周知しなければいけません。

②相談・対応体制の整備

パワハラについての相談への対応と、適切な対処を行うための体制の整備が必要です。相談担当者を決める、相談の制度を定める、外部に相談対応業務を委託するなどして窓口を定めすべての社員に周知し、パワハラの相談内容にスムーズに対応できる体制を作ります。

③発生時はすぐに対処と再発防止を

パワーハラスメントが発生したら、事実関係を迅速に確認して、適切な対応を行う必要があります。パワハラを受けた社員とパワハラを行った社員の関係改善に向けたサポート、両者を引き離すための配置転換、メンタルヘルス不調への対応など、被害者に配慮する措置をスピーディに行う必要があります。また、パワハラを行った社員への対処や再発防止策、そしてパワハラに関わる社員のプライバシーを保護するための措置も必須です。

④社員にも周囲の言動に注意する責務あり

パワハラ防止法では、労働者のパワハラに対する関心と理解を深めることや、パワハラを防ぐための研修実施などを、企業側が努めるべき責務として定めています。一方で、企業で働く人に対しても、一定の責務が明確化されました。ハラスメント問題への関心と理解を深めて、自分以外の社員の言動に注意を払うこと、そして、会社側が講じる雇用管理上の措置に協力することが求められています。

⑤相談者への不利益な扱いは法律違反

企業が、パワーハラスメントについての相談などを行ったことを理由に社員に対して不利益な取り扱いをすることは禁止されています。社員が、パワハラを受けていると伝えたことや、パワハラに関して労働局に相談をしたことなどを理由に、解雇や、その他の不利益な扱いをすることは法律違反です。

⑥パワハラ防止法の罰則は?

パワハラ防止法には、罰則は定義されていません。ただし、厚生労働大臣が必要があると認めるときは、事業主に対する助言、指導または勧告をすることができます。また、規定違反への勧告に従わない場合にはその旨が公表される可能性もあるため、注意が必要です。

職場環境改善に向けて対策を進めよう!

労働施策総合推進法の改正にともない、パワーハラスメントに対する理解を深めるために、パワハラに該当する事例や当たらない事例も含めてその基準が具体的に示されました。ルールが明確化されたことは、企業や働く人たちにとってもトラブルを防ぐ上での大きなメリットです。上司や先輩からの強い言葉に悩む人の問題解決や、働きやすさ向上にもつながります。法整備が職場環境改善のチャンスととらえて、対策を積極的に進めましょう。

参考・出典

職場におけるハラスメントの防止のために(セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント) │ 厚生労働省

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