自社に合った人材を集めよう!採用ブランディングとは?

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働き手が不足し、多くの応募者の中から自社に合った人材を探すという従来のスタイルでは優秀な人材を採用しにくくなっている今、採用ブランディングの手法が注目されています。言葉は聞いたことがあっても、どのように進めればよいかわからないという方のために、採用ブランディングのメリットや、具体的なステップをご説明します。

採用ブランディングとは?

採用ブランディングとは、採用活動にブランディングの考え方を取り入れた手法のことです。マーケティングのひとつであるブランディングは、企業や価値のブランドを設定してユーザーに認知させ、価値を高めていくこと。採用ブランディングは、就職や転職で求職している人に向けてこの活動を行い、採用を成功へ導くことです。

具体的には、企業が求める人材を獲得するというゴールのために、応募者にとって魅力ある理念や社風、また入社することで得られるメリットなどを伝えて、応募への意欲を高めます。

採用ブランディングのメリット

採用ブランディングを行うことで、採用活動や企業によって以下のようなメリットが期待できます。

求める人物像にマッチした採用をしやすくなる

採用ブランディングを行うことで、会社の理念や社風、また会社が求める人物像を、求職中の人材に正しく伝えることができます。募集の目的や会社の理念、事業内容への理解を深めた人の応募が増えるため、求める人材にマッチした人を採用しやすくなります。

人材の定着

採用ブランディングは、入社した人材の定着にもつながります。応募前や選考の過程で会社への理解を深めることで、入社後に社員が仕事への違和感や不満を覚えるといったミスマッチも防げるため、離職率の低下も期待できます。

社員のモチベーションアップ

求職者向けに自社のブランディングを行うことは、社内にもよい影響を与えます。社外へ発信する情報に触れた社員たちが、自社の魅力や価値を再確認できます。社員の仕事へのモチベーションアップや、帰属意識の向上などの効果も見込めます。

採用ブランディングのステップ

では、採用ブランディングの取り組みは、具体的にどのような手順で行うべきなのでしょうか。採用ブランディングで重要なのは、誰に、何を、どのように伝えるかという戦略を立てたうえで、情報を的確に発信していくこと。採用ブランディングのステップについて、進める上での注意点も含めてご説明します。

採用ブランディングの注意点

採用ブランディングを行う上で大切なのは、採用に関わる人が全員で、一丸となってブランディングの活動を進めることです。ターゲットの設定やメッセージなどは、採用関係者全員で話し合い、全員が納得をしたうえで決定しましょう。また、決定したことを誤解なく共有し、求職者に対して発信する情報や担当者の振る舞いにブレがないようにすることも重要です。メッセージに一貫性がなかったり、採用過程で各担当者が言うことが違ったりすると、求職者へ企業の価値が正しく伝わらないだけでなく、不信感を与えてしまいます。

また、採用ブランディングは、すぐに結果が出るものではありません。商品や企業のブランディングと同じように、ある程度の時間をかけてメッセージを伝えて丁寧にイメージを浸透させていく必要があります。また、ターゲットやイメージの設定も、経営層や一般社員へのヒアリングも含めて慎重に行うことが成功につながるため、結論を急ぐのは避けましょう。

ステップ1:ターゲットとゴールを設定

採用マーケティングの第一歩は、ターゲットである採用したい人物像を明確にすることです。採用活動の目的や、募集によって強化したい部分を改めて確認した上で、採用したい人材のスキルや特性を設定しましょう。

また、採用マーケティングによって達成したいゴールを決めることも必要です。採用したい人数や、将来的に離職率を下げたいといった目的を明確化することで、より具体的な取り組みやメッセージを定めていくことができます。

ステップ2:自社の強みや価値を確認

次に、自社が求職者にアピールできる強みや価値を確認します。まずは、企業理念やビジョンを求職者に伝えるため、社会貢献への思いや事業で実現したいことを、わかりやすい表現に置き換えましょう。また、成長できる場所であること、風通しがよく人間関係がよいなど、働き方や社風の面での強みも確認しましょう。働き方改革が進んでいてワークライフバランスを実現できるといった価値も、求職者へアピールできる強みのひとつです。

また、採用活動において、時には社内にいないタイプの人材を募集したいこともあります。そのようなケースには、求める人材に魅力としてアピールできるような自社の側面を切り取って提示したり、将来的に目指すべき姿を示すなどして、社外へ伝えていくことも必要です。

ステップ3:求職者のニーズとのズレを確認

次に、採用活動で獲得したい人材が求めている会社の姿と、自社の現状を照らし合わせてズレがないか確認しましょう。成長意欲のある人材を獲得したいけれども社内に裁量を与える風土がない、プライベートも充実させたいと願う層に自社をアピールしたいけれども、現実は長時間労働の実態があるなど、求職者が理想とする働き方と自社の間に差異がある場合は、求職者が好むイメージに近づけるために社内を変える施策も必要です。

また、求職者が持っている自社のイメージが、実態とは異なるケースもあります。年功序列の習慣が残るというイメージを持たれているけれども、実際は若い世代が活躍しているなど、世間の認識と事実が異なる場合は、誤解を解消するための戦略を立てましょう。

ステップ4:ターゲットに伝えたいメッセージを設定

ターゲットにとって魅力のある自社の強みを確認できたら、そのイメージを印象付けるための具体的なメッセージを設定しましょう。採用したい人材に強くアピールしたいことを言葉にしていきます。メッセージを設定するときは、ターゲットから見て魅力的に感じるかどうかという観点が最も重要です。

採用ブランディングに有効なメディア

採用ブランディングのメッセージを設定したら、情報を発信するメディアをセレクトしましょう。具体的なメディアは以下のとおりです。どのメディアにターゲットが多く集まっているか、または、伝えたい内容がより正確に表現できるメディアはどこかといった視点で、伝える場所を選んでいくことが大切です。

・自社の採用ページ
・自社ブログ
・就職サイト内の求人情報
・SNS
・会社説明会などのリアルイベント

人材のニーズにイメージを近づける施策も必要

採用ブランディングで重要なのは、マーケティングのブランディングと同様、ターゲットのニーズを把握して、ターゲットの目線に立った戦略を立てることです。ただ、採用ブランディングにおいては、ターゲットのニーズと自社の実態が違う場合、ターゲットのニーズに合致するように社風や働き方を変えていくことが必要なこともあります。求職者にとって魅力があるのかという視点で自社を見つめなおし、長期的な目線でブランディングをしていくことが、人材に長く活躍してもらうことにつながるのです。

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